II. 審核注意事項，SA8000:  5. 歧視

II. A. 回顧關鍵問題，SA8000:  5. 歧視

以下例子是審核員在審查時應該注意的問題。該清單并不詳盡。審核員應根據生產設施和當地的具體情況適當修改和/或擴展和創建具體的審核策略。為審核員提供的主要指導原則是為了保證公平對待所有人員。

審核員應研究所有與反歧視問題的相關國家法律和當地法律法規。即使法律并未解決這些問題，審核員應牢記任何申請SA8000認證的公司都有義務實施反歧視政策并把必要的程序落實到位。

1. 文化標準和歧視

審核員應找出歧視和文化標準之間的差異。在某些情況下，歧視的形式被文化所接受，有時甚至被國家法律所接受。例如，當執行相同的工作的時候，女性比男性員工獲得的工資少可能是常見的現象。然而，這種類型的文化標準違反了國際勞工標準和SA8000標準。

a) 歧視性行業的分工——審核的經驗教訓

在20世紀90年代，審核員觀察到在巴基斯坦的多家工廠在解決性別歧視問題的同時也尊重宗教隔離法律。他們通過為男性和女性提供平等的就業機會而且同工同酬，并為男/女工人建立各自的工作中心。然而，審核員的經驗證明：要保證非歧視的工作環境下同時尊重歧視性規范——無論此規范是基于宗教或是其它傳統——都是非常難以核實的。因此，審核員如果遇到這種情況應該進行背景調查研究，以及廣泛的在工廠外對工人和其他社區成員進行采訪以驗證女性員工是否受到公平的對待并可以在就職期間獲得包括招聘、薪酬、福利、獎金和晉升方面的平等機會。對于這種情況，應詳細記錄相關文件以方便SA8000審核。

b) 同一個工廠的雙向歧視

許多工廠或是男性或是女性勞動力占主導地位，這反映了勞工分工的社會或歷史分歧。例如，在許多服裝工廠，審核員發現70%至80%的勞動力都是女性。盡管社會的勞工分工并不意味著歧視，但是這是值得進一步的分析。審核員應意識到，在許多情況下，雇主更愿意雇傭女性員工，因為女性員工比男性員工對工資的要求低，而且據傳聞更加“聽話”。而且不難找到一家主要生產力是女性的工廠，和女性員工相比，這種工廠不但歧視技術不熟練的男工，還歧視技術熟練的男工（例如，對于維持團隊來說男性更容易得到晉升或成為生產線主管）。

c) 積極的差別待遇

檢查管理層對反歧視的國家政策的遵守方法之一是尋找積極的差別對待的跡象：雇主為應對社會中根深蒂固的歧視做法所制定的政策或計劃。以下三個積極差別待遇的例子實際是由國家法律規定的：

i) 南非國家通過法律制定積極的差別待遇來幫助南非黑人擺脫數十年的嚴酷歧視對待。

ii) 美國、英國和其他國家通過法律準則鼓勵、推動殘疾人的就業（參見下文第7點）。

iii) 幾十個國家已經通過立法授予哺乳期的母親在工作日期間享有充足的時間為孩子喂奶。

根據個人的需求或面臨的挑戰作出合理的調整，必須保證每一位工人在承擔自己的責任時都有相同的機會。審核員應清楚的了解其審核國家的相關法律。

d) 改變根深蒂固的歧視性規范

審核員不應該僅僅去查找雇主制定的非歧視的被動性政策；否則雇主可能延續預先建立的歧視性規范（有意地或無意地）。用兩個例子對該挑戰進行說明：

i) 在對位于東歐幾家公司進行的幾次審核期間，審核員發現在采訪期間女性工人對男性工人的晉升機會大大超過女性員工表示擔憂。在一個案例中，審核員檢查了采購部門中男女職工各自承擔的職責范圍，不僅僅考慮“正規”的活動（處理文件等）也考慮“事情的本質”。男性職員負責購買更重要的生產材料（渦輪機備件等）；要做到這一點，要求對生產的特殊性知識有深層的掌握。女性職員負責采購“支持性”材料，這方面需要掌握公司采購流程的知識且要了解相關的國家規章制度（但是并不涉及生產中的技術知識）。至于在該部門中女性員工提出的“歧視”問題，管理層會見了她們并了解了她們的觀點。該部門曾有一名女性得到過晉升的案例（因為文憑高而獲得更高的職位和更優的薪酬），該案例促使該公司決定培養女性員工更加積極的去考慮自身的發展以及如何為她們分配更好的職位。存在提拔的女性員工的情況，說明該管理層似乎不存在歧視行為，但是對此該公司決定通過確定公司能夠讓女性員工工作的形式來消除未來存在的歧視，以改善她們發展的機會。

ii) 另一個例子是修剪香蕉的技能，這是一項子承父業的傳統技能。婦女幾乎沒有機會去獲得該技能，除非雇主為女性發起、攜手合作，或者贊助一個培訓計劃，或者改變該勞工的性別分工，允許婦女獲得該工作的所需技能。當歧視已經根深蒂固的融入文化標準或存在于傳統的（就業）機會中時，審核員應該尋找公司中關于職位分配的積極政策和方案，促進更加平等的晉升機會。這樣一來，管理層可以避免陷入根深蒂固的歧視性規范之中。

以上兩種情況似乎都與專業知識水平相關，在審核的采訪期間，女性員工表明她們沒有足夠的機會去獲取這樣的專業知識。在這種情況下，歧視因“能力”的概念變得模糊，審核員應仔細查看工人的培訓項目或女性員工獲得相應培訓經驗的機會。

2. 對孕婦的歧視

對孕婦的歧視是一項嚴重的但是卻很普遍的性別歧視形式。如果公司要求婦女接受懷孕測試，強制她們使用避孕措施作為就業條件，或者當員工懷孕時迫使員工辭職，那么該公司便違反了SA8000標準。即使女性被允許留在公司繼續工作，直到她們的嬰兒出生，她們的合法產后福利有時會被剝奪，而且/或者在返回工作以后不被允許照顧孩子（喂奶）。這也違反了SA8000標準。

除了要評估對懷孕的女性的潛在歧視性限制，審核員還應該意識到應給予孕婦相應的保護。應落實保護措施，確保不把“非歧視”原則作為一種增加懷孕工人的體力工作量的手段。該策略經常被用于施壓女性員工辭職，使她們喪失產假的福利。

3. 性騷擾

性騷擾是一種極端形式的歧視。盡管性騷擾在許多國家是非法的，但是它在世界各地的工作場所內都很普遍。性騷擾的例子包括但不限于：不受歡迎的性挑逗，不必要的擁抱或觸摸，暗示性的或淫穢的言語，提出性方面的要求，貶損或色情海報、圖片或圖畫，以及允許普遍性的‘性別騷擾’環境的存在。

為了確保女性員工的安全和尊嚴，管理層應該提倡尊重女性的文化，對虐待或有辱人格的態度和行為實行零容忍政策。性騷擾事件的發生，應及時且有效地處理；管理層應懲戒作案者，并設法杜絕此類事件的再次發生。應為女性設立一個考慮周到的、有效的申訴程序。一個值得信賴的人，例如指定的顧問（最好是女性）可以鼓勵女性舉報被騷擾的事件而不必擔心被解雇或受到處罰。

審核員應在進行審核之前學習關于性騷擾方面的國家立法和/或地方法規。調查的主要形式包括：檢查記錄，以確定是否有任何遞交的投訴；以及對投訴者或受騷擾者和同事進行采訪。審核員還應該確定：該公司是否有明確的政策和定義清晰的懲戒措施來應對性騷擾事件的發生；該政策和措施是否傳達給所有工作人員；以及是否所有的情況都按照相應的懲戒紀律進行處理？

4. 歧視外來務工人員

在許多地方，外來務工人員和少數民族人士，甚至是非法移民成員/工人在就業機會和工作條件方面都是最容易受到歧視的弱勢群體。移民和少數民族群體可能無法獲得法律保護，法律保護只提供給公民和永久居民。貧窮、不精通當地語言，和文化的誤解也會帶來偏見和不公正的待遇。

如果一家公司雇傭外來務工人員，審核員應核實該公司是否有政策并采取適當的行動來保證公平對待外來務工人員、當地工人，以及少數民族群體。例如，外來務工人員在薪酬、職業發展、法律規定的社會保障，安排加班和工會權利等方面應得到平等的待遇。在某些國家，政府和個人福利（例如社會保障，醫療保險，失業保險等）不提供給未正式登記的工人，其工作場所需要考慮如何外來務工人員就業的公平對待和平等機會的問題。